Autonomia: ela se traduz pela existência de princípios jurídicos *peculiares (próprios).
Exemplos - princípios jurídicos: "amparar o economicamente fraco". (O empregado). Está consolidado na CLT - ART. 468 - in fine capítulo III.
Ex.: Não impor a forma; a lei contempla em caso de dúvida o mais fraco. In Dubio Pro Misero.
Instituto jurídico. Convenção coletiva do trabalho, ART. 611, CLT, é peculiar ao Direito do Trabalho.
Normas Coletiva de Trabalho - é o acordo que estabelece novas normas jurídicas e nova norma de trabalho.
A Sindicalização - é facultativo, mas deve obedecer as normas de trabalho. Ex.:
Anuênio, não se estabelece na CLT, mas está no acordo; na convenção coletiva de trabalho. Art. 611, CLT.
•Convenção Coletiva de Trabalho, art. 611, CLT - é um acordo que está estabelecido pela norma jurídica. É aplicada em cada condição do trabalho.
" Tudo isso é que revela a autonomia do direito do trabalho ".
Art. 22, CF/88 - Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho.
Ementa: CLT.: dec. Lei n° 5.452, de 1°/05/1943.
Art. 2°, CF/88 - refere-se a tripartição dos poderes do Estado.
Legislativo, Executivo e Judiciário.
LOGO; toda lei trabalhista é lei Federal.
A lei passa a existir depois que é publicado no Diário Oficial da União. A publicação sai no Diário Oficial e o vigor entra depois.
DEFINIÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO
Direito do trabalho é o conjunto de normas jurídica, normas que disciplinam as relações jurídicas que surgem entre os empresários e os empregados, entre os SINDICATOS que os REPRESENTAM.
Sindicato de ambos, e ainda, controvérsia previstas em lei e decorrentes da relação de trabalho.
1. empresário.........
2. sindicato....... *ESTÃO CALACADO NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA.
3. empregado......
Análise da definição: Conjunto de normas jurídicas.
a.Direito do Trabalho (empresário): é o tipo que qualifica que a normas foi definido no sentido de ordenamento jurídico. Conjunto de normas jurídicas.
b.Sindicato e empregado: a definição demonstra a grande divisão do direito do trabalho.
DIREITO INDIVIDUAL: entre o sindicato dos trabalhadores, faz referência ao art. 1°, CLT.
*A CLT trata as relações coletivas de trabalho e as individuais.
A convenção ocorre com a dos sindicatos.
*Controvérsia da relação do trabalho, art. 114, CLT, que trata da justiça do trabalho, conciliar e julgar.
Atenção: a empregada doméstica não é regida pela CLT. (LEI ALTERADA, AGORA A EMPEGADA DOMÉSTICAS POSSUI GARANTIAS COMO: FGTS, 13ºC, ETC).
Relação de emprego: conjunto de direitos e obrigação de natureza trabalhista.
Relação de trabalho: direitos que decorrem da prestação de serviços (* ele é regido pelo Código Civil, e esse Código não prevê CLT). Sem vínculo empregatício.
Atenção: quanto à justiça especializada:
• Eleitoral
• Trabalho
• Militar
CONCEITO DE EMPREGADO:
Os requisitos legais da definição de empregado estão na CLT (art. 3°): " Considera-se empregado toda pesa FÍSICA que PRESTAR SERVIÇOS de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob a dependência deste E MEDIANTE SALÁRIO". Esses requisitos, todavia, não esgotam a definição. Para que se completem é preciso ir buscar na definição de empregador (CLT, art. 2°) um último requisito: a prestação pessoal de serviços.
Assim, são cinco esses requisitos, dos quais quatro estão expresso na definição de empregado e um na definição de empregador.
Análise de cada um.
A - PESSOA FÍSICA. Empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, laser. Não é preciso ressaltar que esses valores existem em função da pessoa natural. Não são bem jurídicos tuteláveis nas pessoas jurídicas.
B - CONTINUIDADE. O empregado é um trabalhador não eventual;*(aquele que exerce uma atividade de modo permanente).
C- SUBORDINAÇÃO. Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem ela é dirigida. Nossa lei usa a palavra "dependência". No entanto, em lugar dela originou-se a expressão subordinação, da maior importância, uma vez que permite dividir dois grandes campos de trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalho autônomo. Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é subordinado, será considerado trabalhador autônomo, não empregado. As leis trabalhistas são voltadas para a proteção do trabalhador subordinado e não para o trabalhador autônomo.
D - SALÁRIO. Empregado é um trabalhador assalariado, portanto alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviço sejam executados gratuitamente pela sua própria natureza, não se configurará a relação de emprego, Ex :uma freira que presta serviço religioso à um Hospital.
E - PESSOALIDAE. É um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato é ajustado em função de determinada pessoa, nesse sentido é que se diz que o contrato de trabalho é intuitu personae. O trabalho com a qual
O empregador tem o direito de contar é o de determinada e específica pes
soa e não de outra. (Não podendo o empregado substituir-se por outra
pessoa sem o consentimento do empregador. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
DEFINIÇÃO.
- Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
Natureza jurídica do contrato individual de trabalho. É consensual. Art. 29, CLT, a carteira é assinada em 48 horas.
Natureza jurídica do contrato individual de trabalho - consensual: por que há simples manifestação de vontade, torna contrato realizado, concretizado, perfeito. Independe do preenchimento de qualquer formalidade.
Continuando...
Natureza jurídica do contrato de trabalho. O contrato é:
a)consensual;
b)bilateral; porque ambas as partes contratantes assumem obrigações.
Ex.: contrato de doação no Direito Civil é feito por uma pessoa (unilateral) porque uma das partes assume a obrigação.
c)oneroso; porque há vantagens para ambas as partes.
A vantagem do empregador é a sua mão-de-obra, e a do empregado é o seu salário.
d)de trato sucessivo; porque uma prestação de serviço não esgota o contrato. Se caracteriza pela prestação continuada de serviços.
Ex.; trabalha três, mais seis meses.
e) contrato de adesão; porque as cláusulas em sua maioria estão previstas na lei e interagem necessariamente o contrato. A liberdade de contratação é restrita (limitada) por ser adesão; contratação; salário.
De adesão...
•Contrato imperativa; norma com gente que impõe o estabelecimento da norma. Continua outro exemplo: jornada de trabalho; pode ser de 6, 8, 4, 12,etc. Acima de 8, será paga com carga suplementar. Vide art. 9°, CLT.
Qualquer cláusula que contrariando a CLT, art.9° - são atos nulo, não produzem efeito jurídico.
Outro exemplo de contrato de adesão em direito civil; transporte coletivo, preço único, trata-se de contrato de adesão.
f) contrato individual de trabalho - é Intuitu personae (pessoal). Porque o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa na prestação do serviço.
Faz saber...
O empregado pode dizer: Quinta é feriado...Sexta vou imprensar...mas deverá atender o prazo estabelecido. Ele não pode se substituir por ser pessoal.
Um médico no plantão, PODE, por ser da mesma casa de saúde.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E CONTRATO AFINS (contrato de empreitada).
I- contrato individual de trabalho
a.é regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho); Consolida = une todas as normas de trabalho. Em conseqüência , apresenta vínculo impregatício que é conjunto de direitos e obrigações de natureza trabalhista.
b.A prestação de serviços só pessoa física, logo, só pode ser empregado pessoa física, art. 3°, CLT.
Art. 3°, CLT - empregado é toda pessoa física.
c. a prestação de serviços tem de ser pessoal ( vide art. 2°, CLT, in fine).
II- contrato de prestação de serviço. É o contrato que tem afinidade com o individual
a.é regido pelo Código Civil e, em conseqüência, não apresenta vínculo empregatícios; (não terão direitos trabalhistas) ex.: 13° salário, ad. tempo de serviço, férias, etc.
b.a prestação de serviços pode ser pessoa física ou jurídica.
c.A prestação de serviços pode ser pessoal ou não ( não precisa ser pessoal.
III- contrato de empreitada (afins)
a.é regido pelo Código Civil, em conseqüência não apresenta vínculo empregatício.
b.A prestação de serviços pode ser pessoa física (o empreiteiro) ou pessoa jurídica (firma empreiteira).
c.A prestação de serviços não precisa ser pessoal; poderá ser.
d.Interessa fundamentalmente para serviços ou obras sejam realizadas ou executados de acordo com as especificações constantes do contrato e observado o organograma estabelecido.
e.O empreiteiro ou a firma empreiteira poderá obrigar a fornecer os materiais necessários.
Ex.: obra FINA = 90 dias. Estipulado 1/3 da obra em 30 dias, mais 1/3 da obra em 30 dias subseqüênte, mais 1/3 dos outros 30 dias, igual 90 dias.
A empreiteira tem 30 dias consignados em contrato. Menos 10 dias nada fez, o prazo é 30 dias, logo, ele pode agilizar.
Contrato afins: existe afinidade entre esses contratos citados. *Prestação e empreitada.
Afins (de prestação de serviço e empreitada)
Pontos Comuns as três contratos acima referido
PONTOS COMUNS.
Os três tipos de contrato tem que haver: prestação de serviço; trabalho; realização de tarefa.
Os três contratos tem que haver pagamento.
Contrato individual de trabalho, art. 442, CLT.
Art.442, CLT, é o acordo tácito (automático) ou expresso (é o acordo de vontade).
Obs.; autores que criticam a parte final da definição: - o contrato individual de trabalho não corresponde a relação de emprego.(*Conjunto de direitos e obrigações de natureza trabalhista) - " contrato cria relação de emprego".
"Ela cria, não corresponde".
Partes contratantes:
O empregado e o empregador.
Contrato nomenado ou inominado (quando não possui nome).
O EMPREGADOR
Definição legal: art. 2°, CLT - "considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços".
Segundo o mesmo dispositivo legal, equipara-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
EQUIPARAÇÕES: Empregador é todo ente, dotado ou não de personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa física como a pessoa jurídica.
Característica fundamental de empregador (ref.: art. 2°, CLT). Assumir riscos da atividade econômica. Do contrário, não existirá a figura do empregador, salvo se houver dispositivo legal equiparando a pessoa física ou jurídica à empregador.
§ 1°, art. 2°, CLT - equipara-se ao empregador...
Empregador por determinação da lei § 1°, art. 2°, CLT - os profissionais liberais (não assume risco na atividade econômica, logo, são prestadores de riscos com conhecimento específico exigidos por lei. Tem habilitação exigida por lei. Ex.: advogado; contador; economista; médico; etc.
Constituição Federal art.5°, XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.
Ainda art. 2°, §1° - as instituições sem fins lucrativo. (beneficente, literária, esportiva, artística, etc. Desde que admitam trabalhadores como empregado. art. 2°, §1°
Para se empregador deve está enquadrado no art. 2°, caso exceção, art.1°.
O Objetivo é não prejudicar aqueles que estão se valendo (caso não ser equiparado à empregado).
Condomínio residenciais:
Lei n° 2.757 de 23/abr/1956. Vide nota à alínea "a" do art.7°, CLT, editora Saraiva.
Não são empregadores: A União, Estados Membros, os Municípios e o Distrito Federal com relação aos seus funcionários públicos civis, porque estes são regidos pelo respectivo estatuto: (dos funcionários públicos Estadual e Federal).
A denominação gera é a de servidor compreendendo os funcionários públicos:
a. os funcionários públicos civis;
b. os servidores públicos celetistas (regido pela CLT).
Não são empregadores as Embaixadas e Consulados de países estrangeiros; porque gozam de imunidade de jurisdição ( *são regidos pelas leis do país que representam), e não pelas leis do país onde localizados.
Obs.: A CF/88, art. 114 - declara que os dissídios entre os entes de direito público externo (*organismos internacionais) e seus trabalhadores, são da competência da justiça do trabalho.
*Há autores que aceitam a jurisdição do país, onde
Localizados os consulados e embaixada.
PARTE CONTRATANTE
1)Definição legal.
Art. 3°, CLT: "Dispõe da definição legal do empregador"
Art. 3°, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual...
2)Análise da definição de emprego: só pode ser empregado a pessoa física, porque prestação de serviço tem que ser pessoal.
Vide noções sobre a natureza jurídica do contrato individual do trabalho. "item intuito persone".
Outro...
Porque existem direitos trabalhistas que só podem ser usufruído pelo ser humano.
Ex.: repouso semanal remunerado, férias gratificação de natal, adicional de tempo de serviço, etc.
• Por existência da figura do empregado e do empregador.
Coexistente : só existia figura do empregado se concomitante (*simultaneamente) houver a figura do empregador. Art. 3°, CLT.
Ex.: Vide alínea "a" art. 7°, CLT e Lei n° art. 446, CLT. Ementa.
-Uma empresa inteiramente automatizado (mera hipótese)
-Máquina de refrigerante com ficha.
c) Serviços não eventuais:
-a não eventualidade dos serviços prestados não é avaliada exclusivamente pelo fator tempo, porém pelo fato de haver pertinência entre serviços prestados e atividade da empresa.
Ex.:
A fábrica de calçado WED, chamou João (pedreiro) para realizar conserto nos muros, paredes e pisos da fábrica, trabalhou 40 dias e foi remunerado: João foi empregado?
Claro que não...por que João prestou serviços eventuais.
Outro exemplo...
José trabalha em guinche do Jockey Club recendo apostas, nos dias em que há corridas de cavalo e durante algumas horas. José é empregado?
Claro que sim, por que presta serviço não eventuais, eis que o Jockey funciona para receber as apostas.
Finalizando...o que caracteriza o empregado.
1°. Pessoa física
2°. Empregado e empregador
3°. A não eventualidade por haver: dependência remuneração. *características
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- Partes contratantes
- O empregado
Não são empregado com vínculo CLT, os empregados domésticos.
A CLT art. 7°, "a", os empregados domésticos são excluídos da CLT.
Existe a Lei 5.859, de 11/12/1972. A Emenda dispõe das condições do empregado doméstico e suas condições.
É pessoa contínua.
Ver na página 446 - Livro CLT - Saraiva - 2004.
Art. 2°, I
Art. 3°, terá férias anuais e remuneradas.
Art. 4°, lei de seguridade social. * Essa lei surgiu para vincular doméstico ao Sistema da Previdência Social. Lei 5.859, na qualidade de segurada obrigatório. Deve ter carteira de trabalho devidamente anotada, tem que haver recolhimento de contribuição previdenciária, a lei citada só assegurou um direito trabalhista, 20 dias úteis de férias. (Essa lei foi vincular aos direitos previdenciários obrigatórios).
Não tem direito a extra nem FGTS (*opção).
A Constituição Federal no Parágrafo único do art. 7°, ampliou os direitos trabalhistas e previdenciários dos domésticos, assim, estes domésticos passaram à terem os seguintes direitos: salário mínimo; irredutibilidade do salário; 13° salário; repouso semanal remunerado; férias anuais remunerados; licença maternidade, licença paternidade (para homens domésticos), compreendendo 5 (cinco dias - atos constitucionais transitórios); aviso prévio; aposentadoria; e por lei, vale-transportes.
Obs.: exemplo de empregado doméstico. A cozinheira, a babá, a arrumadeira, governanta, o mordomo, o motorista particular, o jardineiro (porque a finalidade contínua, sem fins lucrativos de finalidade doméstica), caseiro, etc.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
*Estudaremos ATOS JURÍDICOS NO CÓDIGO CIVIL.
Exemplo: agente capaz. Objeto lícito: determinado ou determináve.
1. agente capaz = capacidade jurídica ou de exercício.
2. objeto lícito = determinado ou determinável.
3. forma prescrita em lei ou não defesa em lei = porque tem que estar de acordo com a lei.
I - Capacidade do empregado PARA A CLT É DIFERENTE DA CAPACIADE CIVIL.
- A pessoa física pode figurar no contrato individual de trabalho, com um empregado à partir de 16 anos salvo na condição de aprendiz que vai de 14 até 18 anos. CF/88 art. 7°, XXXIII e CLT. Art. 402 e 403.
A menoridade trabalhista vai de 16 aos 18 anos, salvo como aprendiz, que vai de 14 à 18 anos. A maioridade trabalhista e plena capacidade trabalhista é a partir de 18 anos. (Trata-se de idade cronológica *no Cód. Civil, existe o menor emancipado que passa ter capacidade para os atos da vida civil, na CLT, não ocorre ), isto é, não se admite antecipação da plena capacidade trabalhista.
A idade cronológica refere-se a idade estabelecida pela CLT.
No direito civil ele pode ser emancipado e a idade passa a deixar de ser cronológica para emancipação e muda para agente capaz o menor. "Somente no civil".
Ex.: Se for mulher casada com 17 anos no civil, tem plena capacidade por ser casada e MENOR se for pela CLT.
A CLT/1943 fixava a idade mínima em 14 anos; a CF/67, baixou.
HOJE, a idade mínima para 12 anos, A CF/88 restabeleceu a idade de 14 anos, mas a Emenda Constitucional n° 20 de 15/12/1998, alterou a vedação do inciso XXXIII, do art. 7°, para constar a idade mínima de 16 anos, salvo como aprendiz (é o que está em vigor a partir dos 14 anos.
ATUAL É QUE PREVALECE.
Condições legais de trabalho do menor de 18 anos de idade.
a)art. 104, CLT: ao menor de 18 anos é vedado (proibido) o trabalho noturno. (Observação: compreende entre 22h às 5h da manhã)
Para efeito da CLT, noturno compreende à partir das 22h da noite.
Na Constituição de 1988 há regas gerais de direito constitucional aplicáveis ao direito do trabalho, como as seguintes:
a)"Alei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada" (art. 5°, XXXVI /CF).
b)"Conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne inviável o exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes à nacionalidade, à soberania e à cidadania" (art. 5°, LXXI/CF).
c)"As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata" (art. 5°, LXXVII, §1°).
Além desses princípios, há normas específicas de direito do trabalho e que abrangem o direito individual, o direito coletivo e o direito processual do trabalho, como as que são enunciadas:
a)elevação de 10% para 40% da indenização sobre os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na dispensa imotivada do empregado, atualmente, com a criação de um acréscimo de 10% com o nome de contribuição social a ser depositada na conta do empregado;
b)redução da jornada semanal de trabalho para 44 horas;
c)redução para 6 horas da jornada normal nos sistemas de revezamento ininterrupto de jornada, salvo negociação coletiva;
d)adicional de horas extras de 50%;
e)acréscimo de 1/3 da remuneração das férias;
f)irredutibilidade do salário, salvo negociação coletiva;
g)licença-paternidade de 5 dias;
h)idade mínima de 16 anos para empregados e 14 anos para aprendizes (Emenda Constitucional n° 20, de 1988);
i)isonomia salarial entre avulsos e empregados;
j)isonomia salarial favorecendo empregados deficientes;
k)estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
l)estabilidade do membro exercente de cargo de direção da CIPA, na mesma dimensão atribuída aos dirigentes sindicais;
m)fixação da contribuição pela assembléia do sindicato, independentemente da contribuição sindical;
n)direito de greve para trabalhadores das empresas privadas, inclusive em atividades essenciais, dependendo de lei a greve nos serviços públicos civis e a forma de atendimento inadiável;
o)criação de sindicatos sem necessidade de prévia autorização de lei ou do Poder Público, bastando o registro no órgão competente, que é, enquanto não houver outra definição, o Ministério do Trabalho;
p)autonomia da administração das entidades sindicais, vedada a interferência do Poder Público;
q)novo prazo para prescrição das ações trabalhistas, para as reclamações ainda propostas em juízo.
Obs.: O trabalho será possível a partir dos 16 (dezesseis) anos de idade quando em caráter de aprendiz. Menor compreende entre 16 à 18 anos de idade.
A emancipação do menor não é válido pela CLT. Não é permitido o trabalho noturno que compreende entre os horários de 22h às 5h da manhã. Não é permitido locais insalubres e prejudiciais a moralidade, cabaré, casinos, etc.
Art. 405, I e II da CLT.
Capítulo da proteção do trabalho do menor.
Ao menor não será permitido o trabalho:
I - em locais insalubres e perigosos;
II - em locais ou serviços prejudiciais a sua moralidade §3° "a", "b", "c" e "d".
"a" - prestado a qualquer modo (estabelecimento análogos) teatro, cabarés, casinos, etc.
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...É bom saber!
Incapacidade, ela é representada...
Incapacidade relativa, ela é assistida...
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termologia: C/C = combinado.
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Requisito de validade do contrato individual de trabalho:
1. Capacidade do empregado;
2. Objeto lícito,
3. Forma.
Objeto lícito: é aquele que é possível de acordo com a lei e a natureza (*aquele que é natural e juridicamente possível). Ex.: de atividade proibida, vedada.
Art. 404, CLT - ao menor de dezoito anos é vedado o trabalho noturno.
Art. 390, CL - a mulher (menor também) não pode ser submetida ao trabalho que demanda força muscular superior a 20 kg de trabalho contínuo ou ...
• Um outro exemplo, atividade intrinsicamente ilícitas: apostador de jogo de bicho. Colocar mulheres e homens em prostíbulos para trabalhar.
• Contratar pessoa (mesmo maiores) para vender drogas.
• Exemplo de atividades lícitas: vendedores de livros, mesa, cadeira, etc.
Referente à jogo de bicho: vide orientação jurisprudencial da seção de dissídios individuais, I. T.S.T., n° 199...
É BOM RECORDAR...
FERIADOS CIVIS são datas comemorativas que envolvem acontecimentos históricos, político e cultural do Brasil. Ex.: Tiradentes.
FERIADOS RELIGIOSOS são datas que envolvem geralmente Santos de devoção cristã (popular cultural). São Jorge.
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O vale-transporte como benefício: de acordo com o art. 1° e 4° da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, o decreto visa regulamentar a lei.
Art. 1° e 4° -
Dec. 2° -
Deslocamento do indivíduo: decreto art. 2°, parágrafo único, art. 2° - entende-se como deslocamento...
Parágrafo único -
O vale-transporte como contribuição: o vale transporte se constitui benefício do empregado ao empregador com forme a própria lei trabalhista exemplifica.
Dec. N° 95.247, art. 2°, alíneas "a", "b" e "c".
Vide lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, art. 2°, alíneas "a", "b", "c". è um benefício de acordo com o art. 4° desta lei.
FORMA DE CLASSIFICAÇÃO:
Contrato tácito
Contrato expresso (verbal ou escrito)
QUANTO A DURAÇÃO:
Determinado
Indeterminado
Contrato tácito - aquele que surgiu pela prestação continuada de serviços, sem que tenha havido manifestação de vontade das partes e sem opção do empregador quanto a prestação de serviços. Ex.: Um aposentado e um micro empresário...(surgiu contrato sem oposição).
Contrato expresso - surgiu pela manifestação verbal ou escrita das partes contratantes (empregador e o empregado). Ex.: Surgiu um diálogo entre eles ou num contrato escrito.
Contrato por prazo determinado e por prazo indeterminado:
a) Determinado: quando há ou não há previsão quanto ao término do contrato;
b) Quanto aos direitos decorrentes da rescisão de contrato. Rescisão (contrato indeterminado), o contrato se extingue, aviso prévio art. 487, página 169 CLT.
Contrato individual de trabalho quanto à duração.
• Contrato de prazo determinado;
• Contrato de prazo indeterminado.
1) Contrato de prazo determinado.
• Definição legal - art. 443, §1°, CLT.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita (subentendido) ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§1° . Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
...à uma previsão quanto a seu término.
É aquele que tem uma DATA CERTA quanto a sua vigência.
Pela definição do §1° art. 443, CLT, existem 3 tipos de contrato comum de prazo determinado:
a) Contrato com termo certo: aquele para cujo término existe data prefixada (sentido de data) ex.: contrato com início em 1°/8 de 2003 e término em 31/7 de 2004.
QUANTO AO TIPO:
c) Contrato de obra certa: aquele cuja vigência depende da execução dos serviços especificados no contrato. Ex.: ...estará extinto quando...) vem mencionando seu término em expresso no contrato.
d) Contrato de safra: aquele que o empregado foi admitido para trabalhar na fazenda X na colheita da soja, ganhando X, com sua carteira de trabalho devidamente anotada etc, ou conforme o parágrafo único art. 14 da lei n° 5.889/73 (trabalho rural). Ver página 972, CLT, Saraiva.
*Essa lei tem a Segunda emenda. Estatui normas reguladoras e dar novas providências, aquele cuja vigência depende de variações estacionais da atividade agrária. Art. 7°, CF (....atribui urbanos e rurais).
CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO
2) Condições de validade do contrato de prazo determinado.
a) alíneas "a", "b" e "c", do §2° art. 443, CLT.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§1° Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividade empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
. §2° acrescentado pelo Dec. Lei n° 229, de 28-2-1967.
. Vide art. 37, IX, da CF/88.
...contendo alguns destes itens, valerá.
*Se houve rescisão, deverá ver a condição do contrato para ver seus DIREITOS.
EXEMPLO:
Maria é empregada mediante contrato INDETEMINADO. Esse contrato se transformou indeterminado porque não atendeu a natureza do contrato determinado, vide art. 443, §2°,"a".
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Ela vai receber o aviso prévio indenizado 30 dias de salário, Vide art. 487, §1°, CLT.
Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
§ 1° A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Ela vai ainda pleitear:
• 1/12, de féria proporcionais;
• 40% de multa sobre depósito do FGTS;
• depósito de um mês do FGTS.
---------------------------------------------
...outra condição do prazo determinado...
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Se contratado de caráter transitório (de passagem), vide art. 9°, CLT. É nulo o ato assim praticado com prazo superior à 2 (dois) anos.
Art. 9°, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Só pode ser prorrogado uma só vez, passou disso será indeterminado.
Ex.: Contrato de 6 meses, prorrogado por mais 6 meses[até aqui é válido] e outra vez, 6 meses, total um ano e 6 meses, sem intervalos. NÃO AFLINGE O art. 451, CLT.
Obs.: entendimento do TST é no sentido que a soma do prazo do contrato e do contrato e do contrato do prazo da prorrogação, não poderá ser superior à 2 (dois) anos. Vide art. 445, CLT.
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Outra condição de validade.
Art.452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
...o art. 451, CLT, já disciplinou o contrato.
Entre o término deve haver espaço mínimo de 6 meses.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO.
I) Condições de validade do contrato de prazo determinado.
alíneas "a", "b" e "c", do §2° art. 443, CLT.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§1° Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b)de atividade empresariais de caráter transitório;
c)de contrato de experiência.
. §2° acrescentado pelo Dec. Lei n° 229, de 28-2-1967.
. Vide art. 37, IX, da CF/88.
II) Condições de validade de contrato determinado:
Vimos:
a) (...);
b) (...);
c) (art. 445, CLT, estabelece prazo de 2 anos).
d) Art. 452, CLT (interpretação)
*Considera-se contrato de prazo INDETERMINADO ainda que realizado como prazo determinado, se entre o término do 1° e o início do 2°, não haver intervalo mínimo de 6 (seis) meses, SALVO se a expiração *o término do primeiro se deu em virtude de SERVIÇOS ESPECIALIZADOS.
III) RESCISÃO ANTECIPADO SEM JUSTA CAUSA.
1] Por iniciativa do empregador.
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo (*término) estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo(*término) do contrato.
...terá de indenizar o empregado na base da remuneração do tempo restante, pela metade.
2] Por iniciativa do empregado.
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que esse fato lhe resultarem.
§1° A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Ex.: Vou lhe conceder um curso de especialização no exterior, paga-se o curso, valor, ajuda de custo, custo à família, total de X, agora vou tirar proveito da sua mão especializada e realizar um contrato de 2 anos, porque ele investiu, mas no 6° mês, o empregado recebe uma proposta de outra empresa, e ele se desliga. Então o empregador aplicará o art. 480, CLT por que ele desligou da data antecipada e joga ainda as encomendas *gastos do curso e parágrafo 1° do art. 480, CLT.
§1°...a indenização não poderá ultrapassar àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Obs.: Uma obrigação assumida e não cumprida, não dá ao prejudicado, o direito de judicialmente exigir o cumprimento da obrigação.
É norma do direito civil que se aplica ao direito do trabalho, porque a relação trabalhista é uma relação obrigacional, porém poderá pleitear uma indenização. ISSO, CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO.
Uma obrigação assumida e não cumprida, não dá ao prejudicado, o direito de judicialmente exigir o cumprimento da obrigação.
É norma do direito civil que se aplica ao direito do trabalho, porque a relação trabalhista é uma relação obrigacional, porém poderá pleitear uma indenização. ISSO, CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO.
Art. 479, CLT.
III) ...
3] Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória (*que assegura) do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes (*empregado e empregador), os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Aplicam-se as normas que regem a rescisão de contrato de prazo indeterminado, e em conseqüência caberá aviso prévio. (Art. 487, CLT).
Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de :
I - 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.
§1° A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§2° (...)
§3° (...)
§4° (...)
§5° (...)
§6° (...)
- Se o contrato é indeterminado, quando caberá aviso prévio?
Resp.: Quando houver vontade das partes Vide art. 487, CLT e Art. 7°, XXI, CF/88.
Quanto a duração?
Resp.: §1° art. 443, CLT, interpretado em contrario sensu ou é aquele para cujo término, não há previsão.
Quando estará reincidido?
Resp.: Quando houver manifestação das partes.
3) Rescisão SEM JUSTA CAUSA.
a) por iniciativa do empregador.
b) Por iniciativa do empregado. (Caberá aviso prévio art. 487, CLT).
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PAZO DETERMINADO ESPECIAIS.
I. Contrato de experiência;
II. Contrato de aprendizagem;
III. Contrato de experiência.
Contrato de experiência: definição doutrinária: é o contrato feito a curto prazo podendo qualquer das partes (*empregador ou empregado), reincidi-lo, antecipadamente e sem justa causa, sem que caiba reclamação de direitos. Obs.: O contrato de experiência não estava previsto na CLT, ele surgiu pelo uso continuado e generalizado. (Surgiu através dos costumes (*normas não escrita), como fontes do direito).
Obs.: "O direito surgiu dos costumes = uso continuado e generalizado.
Em 1967 a CLT foi alterada e nela incluído o contrato de experiência.
Art. 445, parágrafo único, CLT e art. 443, alíneas "c", §2°, CLT.
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CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NO DIEITO BRASILEIRO.
1°] Prazo máximo 90, encontramos no parágrafo único do art. 445, CLT.
Obs.: quando a lei fixa prazo em dias, a sua contagem deve ser feita dia-a-dia.
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
Estipulado por mas de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determi
nação de prazo.
UM EXEMPLO: Contrato de experiência de três meses.
Início em 1° de julho e término em 30 de setembro. Contagem de prazo indeterminado
JULHO = 31 DIAS______________________________________ 30 dias aviso prévio
AGÔSTO = 31 DIAS *Total 92 dias, então paga-se____ 1/12 de gratificação Natal
SETEMBRO - 30 DIAS __________________________________ 1/12 de férias proporcionais e multa de 40 porcento sobre metade do FGTS.
Ele reincidiu sem justa causa.
Mais um mês de depósito do FGTS ( está no art. 487 e §1°, CLT)
Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de :
§1° A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
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O AVISO PRÉVIO CABE AO CONTRATO POR PRAZO INDETERMIADO.
2° Característica:
Contrato de experiência.
Cabe aviso prévio na rescisão sem justa causa e antecipada, nos termos do art. 481, CLT; enunciada no TST n° 163 - "encontrada na página n° 1074 da CLT- Saraiva 2004.
Art. 479
Art. 480 §1°
Art. 481, CLT.
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo (*término) do contrato.
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§1° A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Pode ser prorrogado observado prazo máximo de 90 dias. Vide Enunciados TST n° 188.
Contrato de trabalho. Experiência. Prorrogação
TST n° 188 - O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias (noventa dias). Pág. 1076/Saraiva.
4° Característica.
Pode ter por conteúdo, serviços de natureza transitória ou não. Art. 443, §2° "c", CLT.
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
c) de contrato de experiência.
. §2° acrescentado pelo Dec. Lei n° 229, de 28-2-1967.
. Vide art. 37, IX, da CF/88.
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CONTRATO DE APRENDIZAGEM:
Art. 428, CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e o menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
§1° A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§2° Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§3° O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
§4° A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
CONDIÇÕES DE VALIDADE:
a) O aprendiz é o maior de 14 e menor de 18 anos de idade;
b) Não poderá ser estipulado por mais de 2 anos;
c) Deve ser por escrito, com a CTPS devidamente anotada conforme o §2°, do art. 428, CLT;
d) Será garantido o salário mínimo hora;
Jornada de 6 ou 8 horas se completado o ensino fundamental. Vide art. 432, CLT.
Art. 432, CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§1° O limite previsto neste artigo poderá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
*Obs.: Se passar do prazo ele será considerado empregado contratado por prazo indeterminado.
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QUESTIONARIO
1) O empregador pode transferir o empregado para outro Estado?
Resp.: Art. 469, §1°, §2° e §3° CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§1° Não estando compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§2° É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§3° Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
3) Em caso de necessidade é possível a transferencia do empregado?
Resp.: §3° Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
4) Em que situação ficará o empregado nessa relação de transferência?
Resp.: ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. §3°, art.469 CLT.
5) De quem acarretará as despesas? Do empregado ou do empregador?
Resp.: Art. 470, CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
6) Nos cargos comissionados poderá haver estabilidade?
Resp.: Art. 499, CLT - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
§1°
§2°
§3°
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CONTRATO DE ESTAGIÁRIO
Lei n° 6.494 de 7/12/1977. Dec. n° 87.497 de 18/08/82.
(Emenda)
Dispõe sobre os estágios de estudantes de estabelecimentos de ensino superior e de ensino profissionalizante do 2° grau e supletivo, e dá outras providencias.
Lei e Decreto: A Lei, é um diploma legal originário do poder (Legislativo).
Decreto, está abaixo da lei; o objetivo é poder regulamentar (tornando a sua eficácia) sem objetivo é esbucha é traduzir o que estar na lei.
Ele tem caráter normativo mais do executivo.
Análise da Lei n° 6.494 de 07/12/1977, CLT.
a) Quem pode proporcionar estágio?
Art. 1°, da Lei 6.494, CLT - As pessoas jurídicas de Direito Privado, os órgãos de Administração Pública e as Instituições de Ensino podem aceitar, como estagiários, os alunos regularmente matriculados em cursos vinculados ao ensino público e particular.
§1° Os alunos a que se refere o caput deste artigo devem, comprovadamente, estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.
§2° O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário, devendo o aluno estar em condições de realizar o estágio, segundo o disposto na regulamentação da presente Lei.
§3° Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
b) Quem pode estagiar?
- os alunos regularmente matriculados em cursos vinculados ao ensino público e particular. Vide, art. 1°, da Lei 6.494 de 7/12/77, CLT.
§1° Os alunos a que se refere o caput deste artigo devem, comprovadamente, estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.
c) Condições para estágio.
Art. 1° da Lei 6.494, §§ 2° e 3°, CLT.
§2° O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário, devendo o aluno estar em condições de realizar o estágio, segundo o disposto na regulamentação da presente Lei.
d) Como deve ser realizado o estágio?
§§ 2° e 3°, art. 1° da Lei 6.494, CLT.
§2° O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do estagiário, devendo o aluno estar em condições de realizar o estágio, segundo o disposto na regulamentação da presente Lei.
3° Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
e) Qual o termo de compromisso de estágio ou contrato de estágio?
Art. 3° da Lei 6.494, CLT - A realização do estágio dar-se-á mediante termo de compromisso celebrado entre estudante e a pare concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
f) O estagiário tem amparo regido pela CLT?
Art. 4° da Lei 6.494, CLT - O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvado o que dispuser a legislação previdenciária, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
g) Existe remuneração no estágio?
o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvado o que dispuser a legislação previdenciária, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. Vide art. 4° da Lei 6.494, CLT.
h) Qual a jornada de atividade do estagiário?
Art. 5° da Lei 6.494, CLT - A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá compatibilizar-se com seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio.
Parágrafo único. Nos períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte concedente do estagio, sempre com a interveniência da instituição de ensino.
*O estagiário não poderá permanecer mais de 2 anos, pois, passaria à ser empregado.
DIFERENÇA DE ESTAGIÁRIO DE APRENDIZ:
A] Estagiário: . Não tem vínculo empregatício, é regido por Lei especial
n° 6.494 de 07/12/7977.
. Pode ser remunerado ou não.
. Pode ser menor ou maior de 18 anos.
Aprendiz: . Tem vínculo empregatício (é regido pela CLT).
. É sempre remunerado.
. Deve ser menor de 18 anos e maior de 14 anos.
Trainne - É empregado - esse contrato é de prazo determinado se atender as condições previstas na CLT. Art. 443, §2°, "a", "b" e "c" ou contrário, de prazo indeterminado.
SIMBOLOGIA: §§ = os que houver.
TRABALHO NOTURNO
Art. 73 e §§ CLT
1. Período de trabalho noturno.
§2°, art. 73.
Art. 73, CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
*22h de um dia à 5h do dia seguinte.
§1° A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
§2° Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
§3° O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos noturno decorra da natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
...(art. 73, CLT)
§4° Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturno, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§5° às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
A hora do trabalho noturno deve ser computada na base de 52 minutos 30 segundos. §1° art. 73, CLT.
Ex.: 52min 30s X 8h = 7h (período noturno é de 22h às 5, corresponde à 7 h; as 7h noturnas, eqüivale à 8 horas diurna.)
Adicional de trabalho noturno.
Art. 73, CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
*22h de um dia à 5h do dia seguinte.
Quanto a natureza da atividade da empresa.
§3° O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos noturno decorra da natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
Horário misto.
...(art. 73, CLT)
§4° Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturno, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
Qual a duração da jornada de trabalho?
Art. 58 , CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§1° Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
A jornada é sempre 8 diário?
Art. 59, CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§1° Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
§2° (...)
§3° (...)
§4° (...)
A jornada máxima é qual?
Art. 58-A, CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
§1° (...)
§2° (...)
As variações serão computadas?
Art. 58 , CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§1° Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
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